Una direttiva europea diventata legge italiana
Con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato il 1° giugno 2026 ed efficace dal 7 giugno, l'Italia ha recepito la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sulla parità di retribuzione tra uomini e donne. La scadenza europea per il recepimento era fissata proprio al 7 giugno 2026 e il legislatore nazionale l'ha rispettata.
L'obiettivo dichiarato della norma è contrastare il divario retributivo di genere rendendo verificabili i criteri con cui le retribuzioni vengono determinate. Il metodo scelto non è sanzionatorio in prima battuta, ma informativo: rendere accessibili le informazioni sulle retribuzioni per far emergere differenze che oggi restano invisibili. Per le imprese, questo significa un cambiamento nelle prassi quotidiane di selezione e di gestione del personale, ben prima che nei bilanci.
Gli obblighi che riguardano tutte le imprese
Una parte rilevante delle nuove regole si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, senza soglia dimensionale minima. Gli annunci di lavoro e le procedure di selezione devono indicare la retribuzione iniziale prevista o la fascia retributiva di riferimento, insieme alle disposizioni di contratto collettivo applicabili alla posizione.
È inoltre vietato chiedere al candidato informazioni sulla retribuzione percepita nei rapporti di lavoro in corso o precedenti: una prassi molto diffusa nei colloqui che va rimossa dai processi di selezione e dai moduli di candidatura. I lavoratori hanno diritto a conoscere i criteri con cui sono determinate le retribuzioni e, nelle organizzazioni con almeno cinquanta dipendenti, anche i criteri di progressione retributiva. È previsto poi il diritto di ottenere informazioni sui livelli retributivi medi, disaggregati per genere, per posizioni di valore equivalente.
Reporting e soglie: cosa cambia sopra i 100 dipendenti
Gli obblighi di comunicazione periodica sul divario retributivo di genere riguardano le organizzazioni con almeno cento dipendenti, con tempistiche differenziate in base alla dimensione. La conseguenza più significativa è il meccanismo che scatta quando emerge un divario non giustificato pari o superiore al 5% in una categoria di lavoratori: in quel caso il datore di lavoro deve procedere a una valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori e individuare misure correttive.
La maggior parte delle PMI italiane resta quindi fuori dal reporting periodico, ma pienamente dentro agli obblighi su annunci, criteri e diritti informativi. È una distinzione importante da chiarire in azienda, perché il rischio più concreto nel breve periodo non è la sanzione formale, ma il contenzioso individuale avviato da un lavoratore che esercita il proprio diritto di accesso alle informazioni.
Il ruolo delle associazioni nell'accompagnare il cambiamento
Per una piccola impresa, adeguarsi non significa acquistare un software di analisi retributiva, ma mettere ordine in ciò che spesso non è mai stato formalizzato: come sono definite le mansioni, quali criteri determinano un aumento, come vengono scritti gli annunci di lavoro. È un lavoro di sistematizzazione che richiede tempo e competenze specialistiche non sempre disponibili internamente.
Le associazioni di imprenditori possono svolgere qui una funzione di accompagnamento concreta: chiarire il perimetro degli obblighi in base alla dimensione aziendale, fornire schemi di annuncio conformi, supportare la mappatura delle posizioni di valore equivalente e favorire il confronto con i consulenti del lavoro. Impostata correttamente, la trasparenza retributiva può diventare anche uno strumento di attrattività verso le nuove generazioni di lavoratori, per le quali la chiarezza sulle condizioni economiche è un criterio di scelta sempre più rilevante.
Fonti:
- Altalex — Trasparenza retributiva: il D.Lgs. 96/2026 attua la direttiva UE 2023/970
- Unioncamere — Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva: da obbligo normativo a leva strategica per le PMI italiane
- Altalex — Trasparenza salariale e parità retributiva: impatti e obblighi del D.Lgs. 96/2026