Un decreto che completa la legge italiana sull'intelligenza artificiale
Con il decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 234 dell'8 ottobre, l'Italia completa l'adeguamento al Regolamento (UE) 2024/1689 sull'intelligenza artificiale. Il provvedimento attua la delega dell'articolo 24 della legge 23 settembre 2025, n. 132 ed entra in vigore il 23 ottobre 2026. Accanto alle regole su autorità, vigilanza e formazione, contiene norme che riguardano da vicino ogni impresa con dipendenti che utilizza strumenti di intelligenza artificiale nella gestione del personale.
Il decreto, approvato in esame definitivo dal Consiglio dei Ministri il 4 agosto 2026, affida all'Agenzia per l'Italia digitale il ruolo di autorità di notifica e all'Agenzia per la cybersicurezza nazionale la vigilanza del mercato. Il quadro sanzionatorio è graduato, con limiti massimi inferiori a quelli del regolamento europeo e la possibilità di misure non pecuniarie per le violazioni di scarsa offensività. Si completa così il quadro europeo già descritto nel nostro approfondimento sugli obblighi europei per le PMI che usano l'intelligenza artificiale.
Decisioni sul personale: l'ultima parola resta a una persona
L'articolo 41 stabilisce che il datore di lavoro che si avvale di sistemi di intelligenza artificiale deve assicurare che le decisioni finali sulla costituzione, la modifica o la risoluzione del rapporto di lavoro, compresi i provvedimenti disciplinari e le valutazioni delle prestazioni, non siano adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato. La decisione definitiva è riservata a una persona fisica che eserciti un potere effettivo e autonomo, e il consenso del lavoratore non costituisce un'eccezione al divieto.
Le conseguenze sono rilevanti: il licenziamento intimato in violazione della regola è nullo, così come le altre decisioni assunte in contrasto con essa. Il decreto precisa invece che le attività di ricerca e selezione delle candidature non rientrano tra le decisioni finali, anche quando comportano la mancata ammissione alle fasi successive della selezione.
Informativa, motivazione e sicurezza: cosa verificare in azienda
Prima di avviare il trattamento, il datore di lavoro deve fornire l'informativa prevista dall'articolo 1-bis del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, obbligo già richiamato dall'articolo 11 della legge 132/2025. Il lavoratore ha inoltre diritto di ottenere, a richiesta e con l'intervento di una persona fisica, una motivazione comprensibile della decisione che lo riguarda, con l'indicazione dell'eventuale incidenza dei sistemi di intelligenza artificiale e dei principali parametri considerati.
L'articolo 42 collega l'intelligenza artificiale alla sicurezza sul lavoro: i sistemi che incidono sull'organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi, sulle modalità di esecuzione della prestazione o sui processi decisionali rilevanti per la sicurezza vanno considerati nella valutazione dei rischi prevista dall'articolo 28 del decreto legislativo 81/2008. I datori di lavoro devono anche garantire ai lavoratori un'adeguata informazione e formazione sui rischi specifici e sulle misure di prevenzione adottate.
Un'occasione per mettere ordine, con il supporto delle associazioni
Per una PMI il primo passo è censire gli strumenti in uso, dai software per la pianificazione dei turni alle piattaforme di valutazione delle prestazioni, e chiarire con i fornitori come funzionano. Servono poi informative aggiornate, procedure che garantiscano sempre una revisione umana delle decisioni e un documento di valutazione dei rischi che tenga conto delle nuove tecnologie. Il decreto prevede anche spazi di sperimentazione normativa con trattamento preferenziale per le piccole e medie imprese e per le imprese in fase di avvio.
Le associazioni di imprenditori possono accompagnare questo passaggio con informazione qualificata, momenti di formazione e confronto con i consulenti del lavoro, aiutando le imprese a usare l'intelligenza artificiale come leva di produttività nel rispetto dei diritti dei lavoratori. Una gestione consapevole delle nuove regole può diventare un elemento di fiducia verso dipendenti, clienti e partner.
Informazione di carattere generale, verificata sulle fonti indicate alla data di pubblicazione: non costituisce consulenza fiscale, legale o del lavoro. Per valutare il proprio caso è opportuno rivolgersi a un professionista.